I. MENTORING
1. Mentor là ai?
- Là người hướng dẫn, hỗ trợ và định hướng cho sự phát triển lâu dài của Mentee.
- Đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lãnh đạo và hoạch định kế nhiệm (thời gian thường kéo dài từ 1 đến vài năm hoặc hơn).
- Mentor là người có kinh nghiệm và thâm niên nhiều năm trong lĩnh vực cố vấn.
- Không yêu cầu bằng cấp, trình độ nhất định.
- Mentor cần hiểu rõ Mentee và xây dựng mối quan hệ cởi mở, chân thành để hỗ trợ định hướng.
- Không cần một cấu trúc chương trình cụ thể.
- Mentoring (quá trình cố vấn) là một mối quan hệ mang tính phát triển, trong đó Mentor (người cố vấn) hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển về mặt công việc, kinh doanh và sự nghiệp của Mentee (người được cố vấn) thông qua các hoạt động hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ tâm lý, bảo vệ và đồng thời nâng đỡ hoặc đỡ đầu.
- Mentoring liên quan đến việc hỗ trợ một người nào đó phát triển về mặt sự nghiệp và cá nhân.
- Mentor và Mentee đạt được điều này qua việc xây dựng và duy trì mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
Ví dụ: Một trong những mentor của Steve Jobs (sáng lập viên & CEO Apple) là Thiền sư Kobun Chino Otogowa. Ảnh hưởng của vị Thiền sư này lên Steve Jobs thể hiện rõ qua triết lý tối giản trong thiết kế sản phẩm của Apple. Thiền sư Kobun Chino Otogowa đồng hành cùng Steve Jobs trong những sự kiện quan trọng mang tính cá nhân trong cuộc đời ông. Mối quan hệ giữa hai bên kéo dài hơn 20 năm cho đến khi Thiền sư Kobun Chino Otogowa qua đời.
3. Các mô hình Mentoring:3.1. Mô hình 1:1:
- Loại hình Mentoring phổ biến nhất hiện nay.
- Một Mentor được ghép cặp và hỗ trợ trực tiếp một Mentee, với sự hỗ trợ của một người quản lý chương trình Mentoring.
- Giúp cả hai bên cùng trưởng thành và phát triển các mối quan hệ cá nhân dựa trên sự hỗ trợ và hợp tác.
- Hạn chế: số lượng Mentor có trình độ cao không đủ để đáp ứng nhu cầu của Mentee.
- Có nhiều điểm giống mô hình 1:1.
- Điểm khác biệt:
- Mentor và Mentee không được phỏng vấn và ghép cặp bởi người quản lý chương trình Mentoring.
- Mentor tự đăng ký tham gia chương trình và Mentee tự lựa chọn Mentor phù hợp.
- Giúp huy động nguồn lực từ các Mentor và Mentee trên tinh thần tự nguyện.
- Cả hai có thể khai thác nguồn lực bằng cách chủ động liên hệ, gặp gỡ, xin hỗ trợ và lời khuyên từ người phụ trách Mentoring.
- Hạn chế:
- Tính tổ chức cao nên có thể dẫn đến sự lệch pha về năng lực giữa Mentor và Mentee.
- Khó khăn trong việc duy trì sự kết nối giữa Mentor và Mentee.
- Yêu cầu mỗi Mentor hỗ trợ một nhóm từ 4-6 Mentee cùng lúc.
- Cuộc gặp gỡ của nhóm diễn ra hai lần mỗi tháng để thảo luận về các chủ đề khác nhau.
- Giúp Mentee học hỏi thêm các kỹ năng từ Mentor và các thành viên trong nhóm.
- Hạn chế:
- Khó khăn trong việc duy trì cuộc gặp thường xuyên và hiệu quả.
- Hạn chế cơ hội xây dựng quan hệ cá nhân giữa Mentor và Mentee.
- Phù hợp với các nhóm cùng ngành nghề để khai thác tối đa thế mạnh của các Mentor thành công.
- Là mô hình gắn bó trực tiếp với chương trình rèn luyện và đào tạo.
- Mentor sẽ làm việc và trực tiếp hỗ trợ Mentee phát triển các kiến thức hay kỹ năng nghề nghiệp cụ thể.
- Do chỉ tập trung vào một môn học hoặc vấn đề cụ thể, mô hình này ít được doanh nghiệp áp dụng vì không hỗ trợ Mentee phát triển toàn diện kỹ năng.
- Mang tính áp đặt nhưng lại là một cách vô cùng hiệu quả trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa Mentoring trong tổ chức.
- Ưu điểm:
- Giúp cấp quản lý phát triển các kỹ năng thực tế và kiến thức về Mentoring nhanh chóng.
- Xây dựng văn hóa tương trợ trong nội bộ doanh nghiệp.
- Giữ chân những người giỏi.
- Phù hợp với: Doanh nghiệp muốn xây dựng và phát triển văn hóa tương trợ, giữ chân nhân tài.
- Cách thức hoạt động:
- Cấp quản lý được phân công làm Mentor cho nhân viên cấp dưới.
- Mentor hỗ trợ Mentee phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết.
- Mentee học hỏi từ kinh nghiệm và chuyên môn của Mentor.
II. COACHING
1. Coach là ai?
- Là người huấn luyện, khai vấn, tạo điều kiện để thúc đẩy phát triển và thay đổi thông qua quá trình kích thích tư duy và sáng tạo.
- Coach sử dụng phương pháp đặt câu hỏi để gợi lên tiềm lực của cá nhân.
- Coach là chuyên gia giúp bạn hoàn thành mục tiêu, cải thiện kỹ năng hoặc giải quyết vấn đề cụ thể.
- Coach thường được tổ chức mời đến huấn luyện cho doanh nghiệp, tổ chức, đội nhóm.
- Thời gian coaching ngắn, thường từ vài tháng đến 1 năm.
- Hình thức coaching phổ biến là theo nhóm.
- Có lộ trình và khung thời gian huấn luyện cụ thể.
2. Coaching là gì?
- Coaching (huấn luyện) là nhằm giúp cá nhân đạt được kỹ năng hoặc kiến thức nhất định.
- Cá nhân làm việc với chuyên gia huấn luyện để đảm bảo họ có được kỹ năng hoặc kiến thức cụ thể.
- Coaching tập trung vào công việc mang tính chuyên nghiệp, không phải cá nhân.
- Vai trò của huấn luyện viên tương tự như vai trò của giáo viên.
Ví dụ: Người chủ doanh nghiệp thuê chuyên gia huấn luyện cho mình và nhóm nhân sự nòng cốt cách thức áp dụng quy trình bán hàng vào doanh nghiệp. Sau quá trình huấn luyện, chủ doanh nghiệp và nhóm nhân sự có thể tự vận hành quy trình bán hàng mà không cần sự hướng dẫn, hỗ trợ của chuyên gia.
III. TRAINING
1. Trainer là ai?
- Là nhà đào tạo trong các doanh nghiệp, thường là nhân viên làm việc lâu năm của công ty.
- Trainer tập trung vào đào tạo, giúp người học nắm vững khái niệm, kiến thức và kỹ năng nhất định.
IV. PHÂN BIỆT MENTOR VÀ COACH
Trong 3 vai trò trên thì Mentor và Coach dễ bị nhầm lẫn nhất, bên dưới là những điểm khác biệt của Mentor và Coach:
1. Mentor:
-
Tập trung:
- Tiến độ phát triển trong nghề của Mentee.
- Định hướng lâu dài cho sự nghiệp của Mentee.
-
Kết quả:
- Thay đổi dần và cần thời gian dài để nhìn thấy rõ.
-
Phát triển:
- Cá nhân, sự nghiệp.
-
Thời gian:
- Kéo dài từ 1 đến vài năm, thậm chí nhiều thập kỷ.
-
Yêu cầu:
- Không yêu cầu trình độ, bằng cấp.
- Chủ yếu là thâm niên và kinh nghiệm thực tế của Mentor.
-
Hình thức:
- Phổ biến nhất là 1:1.
-
Cấu trúc chương trình:
- Không cần một cấu trúc chương trình cụ thể.
- Mục tiêu và chương trình linh hoạt theo Mentor và Mentee.
-
Cách thức:
- Mentee đặt câu hỏi để nhận được sự hỗ trợ từ Mentor.
2. Coach:
-
Tập trung:
- Hiệu suất công việc.
- Cải thiện kỹ năng, giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó.
-
Kết quả:
- Có thể đo lường được trong thời gian ngắn.
-
Phát triển:
- Kỹ năng.
-
Thời gian:
- Huấn luyện ngắn, thường vài tháng đến 1 năm.
-
Yêu cầu:
- Có yêu cầu nhất định về kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực huấn luyện.
-
Hình thức:
- Phổ biến nhất là với 1 nhóm người.
-
Cấu trúc chương trình:
- Có cấu trúc chương trình và khung thời gian huấn luyện cụ thể.
-
Cách thức:
- Người huấn luyện đặt câu hỏi kích thích tư duy giúp người tham gia đưa ra những quyết định quan trọng.